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Dr. Wolfgang Gleixner
Bedeutung der Fort- und Weiterbildung in sozial-caritativen Einrichtungen

Das ist ein Thema, das schon seit einigen Jahren als vordringliches Thema begriffen wird. Das darf als Anzeichen genommen werden, wie tiefgreifend sich der soziale Kontext der Gesellschaft ändert. Ganz allgemein gilt: Noch nie hatte die Fort- und Weiterbildung so einen hohen (persönlichen, gesellschaftlichen, ökonomischen) Stellenwert wie heute. Die Gründe liegen auf der Hand. Wir leben in einer dynamischen Gesellschaft; hochkomplex; sich stetig ausdifferenzierend. Berufsbilder verändern sich; auf jedem Gebiet eine kaum noch zu bewältigende Informationsflut. Hinzu kommt (und das macht die Problemlage nicht einfacher), dass die Maßstäbe, nach denen Wissen und Information ausgewählt, geordnet und strukturiert werden (was ist für den Menschen, für eine humane Gesellschaft wirklich und wahrhaftig wichtig) sich verflüchtigen oder zweifelhaft werden. Das Problem beginnt also.

Lassen wir das zunächst einmal außen vor. Und blicken direkt auf die Frage der Fort- und Weiterbildung in sozialen und caritativen Einrichtungen. Dem Thema wird in den sozialen Einrichtungen eine hohe Bedeutung zugestanden. In erster Linie geht es dabei um die Förderung und den Ausbau der Fach- und Sachkompetenz. Und in der Tat

Also können wir uns die Beantwortung der Ausgangsfrage (welche Bedeutung hat Fort- und Weiterbildung in sozial-caritativen Einrichtungen) sehr leicht machen. Sie liegt ja sozusagen auf der Hand. Fort- und Weiterbildung in sozialen Einrichtungen ist notwendig; um "soziale Techniken" optimal anwenden zu können; um Neuerungen in den beruflichen Alltag einbringen zu können. So bleibt die Einrichtung konkurrenzfähig, weil dem "Kunden" (den Klienten) damit gedient ist.

Das ist alles richtig, ist unverzichtbar

Die Frage nach dem Menschenbild fragt also sowohl nach der Bedeutung, nach Sinn und Wert des Anderen (des mir Anvertrauten, der in meine Obhut gegeben ist), als auch nach meiner Bedeutung, meinem Wert und Sinn.

Und deshalb ist das Menschenbild, das Einrichtung gestaltet, dem sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichtet wissen sollen, von einer so entscheidenden Bedeutung. Es reicht nicht hin, irgendwann einmal (pflichtgemäß, formelhaft) in einem Leitbild festzuhalten: Der Mensch solle im Zentrum des Handelns stehen. Die Frage ist, welches Bild des Menschen gestaltet wirklich den Alltag einer Einrichtung (auch den Alltag der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter). Ein Irrtum ist es, anzunehmen: Was der Mensch sei, sei doch wohl selbstverständlich, darüber brauche nicht ständig nachgedacht und verhandelt werden. Die Wirklichkeit sieht anders aus: Ein Menschenbild, das dem wahren, dem ganzen Menschen entspricht, hat man nicht, sondern man erwirbt es (und das ist beinahe eine Lebensaufgabe). Nachdenken über den Menschen (über mich selbst), Bedeutung, Sinn, Wert, Würde, sollte daher ein wirklich zentrales Thema der Fort- und Weiterbildung für alle sozialen Einrichtungen sein.

Es darf nicht als sogenanntes "weiches" Thema (mit nur geringer Relevanz) hingenommen werden. Ich habe Einrichtungen erlebt, die klar zum Ausdruck gebracht haben, sie hielten dieses Thema nicht nur für bedeutungslos, sondern gemessen an der Notwendigkeit einer funktionalen, ökonomischen Ausrichtung der Einrichtung kontraproduktiv; belastend, tauglich nur für Sonntagsreden.

Eine sehr eingeengte Professionalität (ein sehr eingeengtes Professionalitätsverständnis) greift um sich

Gerade in kirchlichen Einrichtungen muss der ganze Mensch, sein Sinn jenseits seiner gesellschaftlichen, ökonomischen Bedeutung Handlungsleitbild sein. Und es braucht für alle immer wieder eine lernende Vergewisserung dieses Leitbildes.

Gerade für die Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in sozialen Einrichtungen gibt es sehr grundsätzliche (nennen wir es) existenzielle Ausrichtungen. Diese existenziellen Grundausrichtungen sind nicht selbstverständlich, sie müssen, wie alle Fertigkeiten, gepflegt und entfaltet werden. Oft sind es Einstellungen, die eigenartiger- und fälschlicherweise vorausgesetzt werden. Beispielsweise die mit dem Menschenbild eng verknüpfte Frage der Einfühlung. Also: Sich in den Anderen und in sich selbst einfühlen können; auf die Gefühle des Anderen und die eigenen Gefühle achten, sie verstehen und würdigen zu können.

Wir leben in einer jahrhundertalten Tradition, die das Kognitive, das Intellektuelle höher, als bedeutender einschätzt als das Emotionale (das mag etwas mit unserer abendländisch-patriarchalen Gesellschaft zu tun haben); der Verstand, die Ratio wird mehr gewürdigt als die Wahrnehmung durch (und mit) Gefühlen. Und so überrascht nicht, wie gering emotionale Intelligenz (jawohl, es gibt emotionale Intelligenz), emotionale Bildung überhaupt als Wert (als Bildungswert) geachtet wird. Viele Probleme, die sich dem Berater stellen, lassen sich auf die oftmals erschreckend verkümmerte emotionale Bildung zurückführen.

Einrichtungen können nicht darauf vertrauen, dass der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin (die Leitungsebene dabei im übrigen nicht ausgenommen) diese wichtige Kompetenz emotional verstehen, die Gefühle der Anderen und die eigenen Gefühlen wahrnehmen (und entsprechend handeln) zu können, selbstverständlich vorliegt. Wir mögen mit immer komplizierteren Maschinen, immer komplexeren Informationssystemen und Organisationslogiken umgehen können, was die emotionale Intelligenz anbelangt, werden wir immer mehr zu emotionalen Analphabeten. Vieles muss hier wieder von Grund auf gelernt, eingeübt werden. Etwa auch: Solidarität und ein tiefes Gemeinschaftsgefühl. Der Psychoanalytiker Alfred Fahrau spricht zu Recht von einem Bankrott des Gemeinschaftsgefühls. (Ich erlebe Einrichtungen, da sagt mir etwa die Leiterin: "Ich verstehe nicht, wir sind gut ausgestattet, unsere Mitarbeiterinnen sind fachlich gut ausgebildet, wir achten auf Fort- und Weiterbildung, aber irgendetwas stimmt nicht mehr." – Und, dieses "irgendetwas" lässt sich sehr oft auf diese verkümmerten Gefühlswelten der gesamten Einrichtung zurückführen.

Ein auf Menschenbild und emotionale Intelligenz aufbauendes Fort- und Weiterbildungsziel sehe ich in der Kompetenz der Konfliktfähigkeit. Das ist selbstverständlich auch eine Frage an die grundsätzliche Organisation der Einrichtung selbst. Einrichtungen müssen präventiv konfliktfest gemacht werden. Dazu gehört, dass Einrichtungen dafür Sorge tragen, dass das Konfliktfähigwerden (der Umgang mit Konflikten) der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als klares Fort- und Weiterbildungsziel formuliert wird.

Ausnahmsweise möchte ich einmal ökonomisch argumentieren. Wenn Einrichtungen diesem Thema mehr Aufmerksamkeit schenken würden (etwa in Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen), könnte nicht nur viel Ärger, Reibungsverluste (die oft genug auch die Effizienz der Einrichtung mindern) erspart bleiben, sondern auch die Kosten, die aufgebracht werden müssen, um nachsorgend einen ausgebrochenen Konflikt zu bearbeiten.

Der Mensch ist das Wesen des Konflikts. Dort, wo Menschen eng zusammenarbeiten, sich engagieren, in besonderer Weise sich für eine Sache interessieren, sind Konflikte die Regel. Gerade in christlichen Einrichtungen werden Konflikte unglücklicherweise als ungeheuer bedrückend, sogar als beschämend erlebt. Dem entsprechend werden sie lange verdrängt, geleugnet, überdeckt. Diese verdrängten, geleugneten, überdeckten Konflikte entwickeln eine verhängnisvolle Eigendynamik, schreiten – ob es die Einzelnen wahrhaben möchten oder nicht – voran; sie treiben die in den Konflikt Involvierten schließlich vor sich her.

Das ist nicht nur eine Frage des Arbeitsklimas, sondern ein nicht bearbeiteter Konflikt kann eine Einrichtung, ein Projekt gefährden, zumindest die Effizienz nachhaltig mindern.

In diesem Zusammenhang verweise ich auf das Thema, das Lernprogramm der gewaltfreien Kommunikation. Gerade in sozialen Einrichtungen wäre es zwingend erforderlich – ich nenne es einmal – den in unserer Gesellschaft üblichen "Wolfsdialekt", die (oft verdeckte) Sprache der Gewalt abzulegen. Ich möchte es mit diesem kurzen Hinweis genug sein lassen.

Stattdessen zum Abschluss noch auf ein Lernziel hinweisen, vielleicht die Quintessenz aller vorher genannten Punkte. Ich nenne es einmal vorsichtig: Sich der Sinnfrage stellen. Auch hier nur einige wenige Hinweise. Arbeiten in sozialen Bereichen ist in der Regel Arbeiten in (im wahrsten Wortsinne) Grenzbereichen. Wie in keinem anderen Feld steht der Andere vor mir: fragil, zerbrechlich, erschüttert, bedürftig, hilflos, ausgeliefert, sterblich. Die Grenzen des Mensch-Seins (trotz aller technischen, medizinischen Errungenschaften) scheinen nach wie vor (immer noch und immer wieder) in jedem zerbrechlichen, bedürftigen, ängstlichen, hilflosen, verwirrten Menschen auf. Die postmoderne Fun-Gesellschaft verdrängt, ghettoisiert dieses Mensch-Sein, oder nebelt es ein durch Ironie und Zynismus.

Professionalität ist hier sicher notwendig; sie stellt eine Möglichkeit dar, mit Grenz-Erfahrungen dieser Art umgehen zu können. Aber die Erfahrung zeigt, dass sie allein nicht hinreicht. Konfrontiert werden mit den Grenzen des Mensch

Also, es gibt Möglichkeiten, diese Erfahrungen – wie man es so schön nennt – professionell zu bewältigen: sozusagen Bewältigungstechniken für den Umgang mit Grenzerfahrungen. Aber zumindest für christliche Einrichtungen sollte es selbstverständlich sein, diese Grenzerfahrungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als Anfrage an das christliche Selbstverständnis zu begreifen; letztendlich als eine spirituelle Chance. Dem muss bewusst und ausdrücklicher Raum in der Fort- und Weiterbildung gegeben werden.

Gerade christliche Einrichtungen sollten also das Eine tun und das Andere nicht lassen. Das Eine ist eine Fort- und Weiterbildung, die die Fach- und Sachkenntnisse pflegt und weiterentwickelt; das Andere sind Grundfragen existenzieller Ausrichtung, von denen ich beispielhaft einige genannt habe. Beide sollten in ihrer Bedeutung gleichrangig verstanden werden. Gerade das verleiht christlichen Einrichtungen ein klares Profil